阻碍领导力发展的20个坏习惯

马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），全球最优秀的高管领导力教练之一。

在《What Got You Here Won’t Get You There》一书中，Marshall详述了阻碍成功人士取得更持续成功的20个不良习惯，该书也被誉为是史蒂芬·柯维所著《高效能人士的七个习惯》的姊妹篇。

在Marshall看来：

阻碍人们持续成功的因素，既不是智力与技能，也不是能力和经验，起决定性作用的，是一个人的习惯性行为。

已经取得一定成功的人，常常会被过去的成功模式和习惯行为所困，他们既没有意识到自己过去取得的成功也存在着行为上的缺陷，也不明白这些习惯性行为正阻碍着自己发挥最大的潜力。

正是习惯性行为阻碍了我们获得持续成功，所以，我们可以通过改变习惯，来改变未来。

很多领导者，到了一定的发展阶段，个人成长就会停滞不前。

据我的观察，常常是因为没有意识到自己的一些习惯性错误。

这些习惯性的行为模式和思维范式，可能过去造就了你的成功，但现在，却已成为妨碍你继续前进的阻力。

我们花了很多时间在教导领导者们该做什么，但我们却没有花足够时间去教导领导者该停止做什么。

在我遇到的领导者中，有一半是不需要学习做什么，而是需要练习如何停下脚步。

我想这也是Coaching在帮助领导者成长上，会比其他的辅导形式，更有效果的重要原因。

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在《What Got You Here Won’t Get You There》一书中，我曾谈到领导者的20个坏习惯。

坦白说，在我几十年的Coaching生涯中，几乎遇到的每一位CEO或高管，包括我自己，都会犯至少2-3条的坏习惯。

我真诚建议每一位领导者，都可以比对一下这20条坏习惯，看看你是否已中招？

一、过于争强好胜

典型的成功高管，往往特别争强好胜，哪怕这种求胜心未必符合其最大的利益。

在任何情况下，他都会不惜成本地去“赢”，这种深层的内在心理需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。

一样东西对你非常重要，你肯定想要赢；

换成是很有意义的东西，你也想要赢；

但若是无关紧要的事情，可你还是会想赢！

胜利者喜欢品尝为自己取胜的滋味…

我并不是不同意“竞争”，而是建议领导者理性地面对竞争，如果为了赢而去赢，Over competitive, 超出了事情本身的价值，偏离了目标，付出不必要的代价。

二、画蛇添足，增加过多的价值

大部分领导者的姿态，决定了他在每次讨论中，都想完全发表自己的意见，也就是会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。

他们很难做到耐心倾听他人，即使要听，也会事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。

这种习惯的危害就在于，虽然他的反馈可能对某些想法加以完善，但却会导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。

仔细想想，这对你的领导力会是好事吗？

三、习惯作评判

那些习惯于评判和给他人打分的领导者，总是会以自己的标准作为通用标准。

记住，评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。

除了你自己,不要把你的世界观强加给别人。

因为我们每个人都是独一无二的，真实的存在。

对我们有用的，不一定对别人也适用。

我给大家的建议是：收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。

四、作破坏性评论

很多人喜欢在工作中开玩笑。

但对领导者来说，你要知道那些负面的评论，还有不经意地调侃、讽刺或对他人的捉弄，都可能会严重地伤害工作中的关系。

而这个习惯常常是具有破坏性的。

五、习惯以“不”，“但是”或“然而”， 作为开场白

我碰到的几乎所有领导者都有这个习惯，可怕的是，其中绝大多数人根本没意识到自己有这个习惯。

但只要你留心观察，就会发现他们是如何利用这些词汇，来获取或巩固自己的领导权威；而人们对这些词，其实是有着强烈的抵触情绪。

当然，这种情绪可能是有意识，也可能是无意识的。

以“不”、“但是”或“然而”开头，就意味着我们在否定对方所说的话，否定对方的认知和世界观。

我们在他们往外推的同时，还向他们传递了一个信息：你错了，我比你更懂。

这些词，常常是我们的讨论陷入僵局的关键所在。

六、炫耀自己的聪明

这是人性层面的弱点，但却是领导者需要克服的坏习惯。

很多人会不经意地向他人展示：我比你们们认为得更聪明。

记住：不管你身居多高的位置，只有谦卑和恭敬，才会让你持续成长。

七、愤怒时发言

这一点无需赘述，学会控制自己的情绪，这是每一位优秀领导者的必备技能。

八、喜欢否定别人，
 或者说“我来解释一下为什么那样做不行”

通常情况下，领导者的这种表达都是无意识、习惯性的行为。

但正是这样的行为，在破坏着你的领导力。

明明出发点是想帮助别人，但却给了对方彻头彻尾的否定。

九、保留信息

看看这些场景，你是不是很熟悉：

有时太忙了，我们没有时间回复别人有价值的信息；

有时忘记叫某人参加会议或讨论；

有时把任务分配给下属，但又没有明确告诉他们该如何完成，你的要求是什么？

其实，这些行为，都是在保留信息。

可能有少部分是与权利争夺有关，也有时是你的无意识行为，在阻碍信息的流通。

即使是一些极其优秀的领导者，也在不停地出现这种行为。

十、没有及时表达认可

这也是保留信息的一种，或者说是变相地保留信息。

领导者可能因为种种原因，没有及时对他人表达认可。

这会引起你的同伴，尤其是下属，产生很多种猜测，是不被关注吗？

还是不被认可？

或者我不够优秀？

等等。

十一、争得不相称的好评

高估自己对成功的贡献，是很多领导者都会犯的错误。

若你的团队里，再有一些习惯溜须拍马的下属，那你的自我认知一定会比实际高出很多。

为帮助领导者意识到这个问题，我非常建议你：

列出在某一天中，你所获得的所有称赞，然后再逐项Check，看看自己是否真的值得这些赞誉。

十二、为自己找借口

不管是对自己直截了当地进行辩解，比如：声称因为交通问题、秘书过错等外部原因，造成了自己的失误；

还是找一些巧妙的借口，比如：自嘲式地解释改不掉一些坏毛病，天生就比较拖拉或性格一直就暴躁等，希望以此告诉他人，“我生来就是这样的”。

这都会让你的领导力大大减分。

你可是一位领导者啊，要时刻提醒自己：

对自己负起责任！

对团队负起责任！

如果你都习惯于为自己找借口，那你的团队会如何效仿呢？

十三、固守过去

假如你的问题是接受过去，那么理解过去完全是可以的。

但如果你的问题是想改变未来，那么理解过去无法解决你的问题。

Going backward is not about creating change.

很多人习惯于固守着过去，因为这样就可以找借口逃避生活中出现的问题，他们把过去当作对付别人的武器。

但是，最能帮助我们改变习惯的方法，不是“对过去的反馈”而是“对将来的建议”。

前者着眼的是无法弥补的过去，以及如何针对这些反馈，来为自己辩解；

后者强调的则是将来，是对今后我们有可能做出改变的事情，提出有益的建设性意见。

十四、流露个人偏好

对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。

尤其是你的下属，自然会去投其所好。

所以，我建议领导者们在工作场合，尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。

十五、拒绝表示歉意

你身边有没有这样的领导者，他不能对自己的行为完全承担责任，他很少去承认是自己错了，他不能意识到自己的行为给他人的影响。

在我的Coaching实践中，我第一件事要教会客户的事情，就是放低姿态，学会道歉，而且是当面道歉。

当然，听上去好像很容易，因为理论上大家都懂。

但只要你去环顾一下你周围的领导者，很多人是没有致歉之一习惯的。

十六、不愿听他人的意见

对于同事或下属的建议，不管你认同或采纳与否，你都可以视每一条建议为礼物，简单地说一句“谢谢”。

不愿听他人意见，是对同事极其不尊重的消极攻击形式。

这种行为的潜在含义就是：我不在乎你/你是错的/你真愚蠢/你是在浪费我的时间等等。

十七、不愿表达感谢之情

说句“谢谢”既不需要花钱，也不会浪费任何资源，这仅仅是一种良好的习惯。

就我自己的习惯而言，我在打每一通电话的结尾，都会说“谢谢”而不是“再见”。

我很喜欢这个沟通方式，因为这是表达你对电话另一端的人尊敬的方式，你向他传达了一个信息，你不仅听到了他，而且你很欣赏他的话。

想想看：

你在一天中，有多少次机会，真诚地表达了感谢?

如果并不多，请尽可能多地去表达感激，多用“谢谢”结束谈话！

十八、惩罚送信的人

这样的领导者并不少见，他们常常控制不住自己的情绪，这种恶习结合了第10、11、19、4、16、17条的不良习惯。

你要知道，你攻击的，通常只是帮助传递信息的无辜之人。

你的愤怒情绪解决不了任何问题。

十九、推卸责任

出了问题，习惯责怪身边所有人，就是不会反求诸己，可以说这混杂了好几条上述的坏习惯。

二十、过分在意“我”

这可能是我们长期习惯性行为的改良之路上，最难以逾越的障碍。

以我多年辅导客户之体悟，领导者若能放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念，就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上，你会发现一个完全不同的世界。

       文章来源：零缺陷

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