用人铁律：高层看胸怀、中层看德行、基层看才能

一个企业能否成功，选人和用人非常关键。

企业想招到非常合适的人才很困难，关键就在于，现有的这些人你怎么用。

中国太平洋建设集团创始人严介和先生，分享自己的用人心得，推荐给每一位管理者阅读和思考。

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。

对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。

一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。
这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有传承，也有经验的创新。

这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队。
做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏。
这样，才是合格的中层。

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许犯错，这样才能使下属迅速成长。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，
什么是德？
即品格；
什么是行？
即性格。

一流的人：
品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。

一、用人理念

讲文凭更讲水平，
讲职称更讲称职，
讲阅历更讲能力，
讲资历更讲奉献，
讲道德更讲风格。

在用人方面，没有这样正确的用人理念，招来人也是白招。

到最后，为了壮大实力而盲目扩充人数，越招越大，只会成为泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，在用人方面，更应该考虑的是水平、称职、能力、奉献、风格。

二、用人心态

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母，这是改革开放初期的声音。今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？不是别人，而是自己赏识的部下。

我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝，要说出来，更要做出来。

想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务。不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格。

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求。

举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

第二，上帝就是尊敬的领导，领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。

具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。

第三，上帝是忠实的客户。

作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。

需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝。

三、用人方法

用人疑，疑人用；
理性疑，感性用；
公开疑，透明用。

“用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代，但在今天是行不通的。
在用人方法上，你要记住，只要是人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。

很多国家历届选举时，最后选出的总统，票数都不会过半，这说明领袖也会有争议，企业用人也应如此。

只有企业能做到真正的“公平、公正、公开”，这样才有可能基业长青。

四、用人技巧

善于发现，倾情呵护；
从容包容，慷慨使用。

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。

这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做；这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。


五、用人风尚

六分人才，八分使用，十分待遇。

六、用人胸怀

多赏识，少谴责；
用其长，容其短；
刀子嘴，豆腐心。

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？
适时的赏识、表扬是少不了的，让他们的脚步跟上心灵。

而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去提醒他们，让他们的心灵等一等脚步。

七、用人境界

对基层——待遇留人；
对中层——情感留人；
对高层——事业留人。

如何留住人？
理顺为三个层面。

对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量地厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？

让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力地工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要，只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。

这样，中层员工才会把公司当做家，投入更多的心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。

这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
待遇和情感的投入，无法满足。

他们需要的是一份事业的尊严，给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

八、成功用人

如何用人才算成功？

也就是所谓的“成功用人”，做到这五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。

       文章来源：零缺陷

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